内容导航：旅游企业人力资源管理旅游企业人力资源有哪些专业特点一、旅游企业人力资源管理

“绩效管理”已逐渐成为当今管理界的一个时髦术语，无论是外国公司、私营公司、国有公司甚至国家行政部门。管理工作她并不缺乏，甚至还占据着中心位置。单就人力资源市场而言，我们不难看出，掌握绩效管理并拥有成功绩效管理经验的HR人才很容易获得更好的工作机会和更好的薪酬，而来自不同行业的企业家也同样如此。很难驾驭找到这样的人才。为了什么 ？良好的绩效管理能给我们带来什么？为什么我们公司也在做绩效管理，但这东西却渐渐变得“鸡肋”、鸡肋，扔掉又可惜呢？接下来我就通过一个酒店的绩效来回顾一下，根据管理运营实例的简单分析，营销绩效管理的成败在于“一个中心，两个基本点”。自2009年8月绩效管理在门店实施至今已近一年半的时间，绩效管理作为一种日常工作管理方法，对于门店整体战略目标的实现起到了非常重要的推动作用。实现公司的战略目标是管理的最终目标，而其中，人是最关键的因素。如何最大限度地发挥人力资源的效率，调动企业的积极性调动人的积极性，赋予各级管理者使命感，进而发挥创造力，使企业有运营活力，进而整合人力资源，使上级有其职位，下级有自己的压力等问题，形成向上的动力。动力，使公司目标能够在优化人力资源的作用下顺利实现，是绩效管理必须解决的最本质问题，也是门店引入绩效管理的初衷。在一年半的绩效管理工作中，我遇到了员工困惑、管理者抵制等诸多问题，但我也收获了丰硕的成果：降低了员工的错误率；新管理者可以快速上手不善于使用酒店绩效管理工具；各级管理人员明确不同阶段的管理目标，形成良性循环；酒店根据有利因素和制约因素，及时调整经营方向，确立宏观企业的方向。管理、绩效管理、薪酬管理和培训工作相辅相成、相互支持。纵观门店绩效管理的全过程，我认为之所以能取得比较理想的成绩，是因为绩效管理的“一个中心、两个基本点”，即始终关注酒店的战略发展和员工的发展需求。 ，并注重有效执行和持续绩效沟通是根本点。绩效管理包括包括绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效考核与评价、绩效结果应用、绩效目标完善五个环节。为了实现战略性业务目标，绩效管理是上述各个环节的不断循环。 1、绩效计划的制定 酒店于2003年开业，至今已有7年的历史。学校的接待服务保障，一直得到上​​级服务部门的肯定和认可。但随着近年来酒店行业竞争的加剧，作为学院路地区的地标性建筑，作为高校首家校属四星级酒店，预计将持续提升并盈利去赚取和追求，确定其在行业中的独特地位，充分利用现有资源，提高管理水平，为社会创造更大的经济价值和社会责任。 2009年，该店确定了改造计划，旨在将酒店打造成一家特色酒店，具有农业特色，能够讲述自己的故事，为来自世界各地的顾客提供优质的服务。基于此，决定引入绩效评价管理，旨在提高内部管理水平，培养各级管理人员科学的管理思想和方法，不断提高员工的服务水平，在激烈的市场竞争中寻求机遇。 ，与员工共同成长、共同发展。必须实现双赢。绩效管理评价对象也定义为部门负责人（含l以部门）和各级员工的整体绩效为考核对象。 （一）绩效计划 在绩效计划制定初期，对酒店的中长期规划、年度经营计划以及员工职业发展需求进行了详细分析，确定采用“平衡评级法”采用上述四个发展维度，并重点关注对酒店运营的影响，即：财务维度、利润研究、收入增长最大化、成本费用控制；客户维度，一线服务。始终以顾客满意为工作目标，二线部门服务一线部门（二级部门顾客）为工作目标，引导酒店形成工作理念。“第二层次”服务服务一线、服务客户”；内部管理维度、岗位职责、员工管理、服务协调等关系到被考核KPI工作的顺利进行包括；学习与成长维度，通过对酒店员工的员工培训和认可两个方面的评价，促进员工成长和培训，提高员工满意度，减少流失率以上四个维度是酒店绩效评估的总体框架，部门经理责任制绩效考核与员工绩效考核齐头并进。在确定考核指标的过程中，要注意分数的量化和微调，以利于r 评估人员的运作并避免对评估指标的误解。例如：礼仪举止、仪容仪表 (9) 面容：微笑、愉快、不冷漠、表情呆板 1 心：专注、不冷漠、注意力不集中、疲倦 1 状态：平静、轻松、自信、不皱眉、不悲伤、不厌烦、紧张 1 保持个人卫生，避免奇怪的发型（和颜色），符合酒店仪容要求 2 能使用服务语言，接听电话 2 工作干净整洁，工作时淡妆 2 二、责任归人，强调部门负责人的重要责任和义务，并将其纳入360度考核办法。作为部门经理并负责酒店的中层管理人员，他们是负责如何落实酒店的整体发展计划，增加酒店的经营利润，有效控制成本，做好内部员工管理以及协调各部门的工作，可以说是部门主管的管理素质直接影响酒店管理的发展。因此，绩效考核方案的设计应优先考虑管理者的考核方案。考评计划中，通过财务、客户、内部管理、学习和员工成长四个考评维度，辅以考评人员的360度设计，让酒店高层管理人员对工作成果有更全面的了解并在此基础上与部门负责人进行有效的指导和沟通。此外，建立直线管理评价体系，重点培养主管、领班等基层管理人员的管理水平。监督、指导和记录员工的工作，总结上月至月底的工作情况。在这一个月的时间里，对经验和不足的分析，以及对下个月工作的组织和展望逐渐成为基层和中层管理人员的思路和工作习惯。员工也在这样的工作氛围中无形地体验到成长和提升。不得不说，绩效考核的初衷和重要性已经体现在我们店的工作进展中。 （2）人力资源部与各部门之间的职能分配 人力资源部只是组织协调部门。绩效管理的组织者，各级管理者是绩效管理的主角，下级绩效管理的负责人（考核者）。酒店的整体战略目标只有大家共同努力才能实现。人力资源部根据酒店整体战略和特点制定绩效管理框架。各部门根据自身使命和岗位特点，在上述“四个维度”框架内设计各岗位的考核指标，并报人力资源部审核。人力资源部及各部门的上述工作实际上是完成绩效策划阶段的主要任务，即为酒店制定目标、离场深入沟通，凝聚共识。 。然后人力资源部门组织整个酒店对计划进行审核，并在各个层面之间进一步沟通，以确保员工理解并同意他们的绩效目标和责任。至此，规划阶段已基本完成。 (3)强制正态分布 由于考官倾向于将考生的考核结果放在中间，因此会出现集中趋势误差。商店采用“强制分配法”，即固定每个部门、每个岗位的好人与坏人的人数比例。 2、绩效辅导沟通 绩效辅导沟通是绩效管理的重要组成部分。如果这个环节没有到位，绩效管理就无法实施。 com绩效管理沟通主要指组织者、评估者和申请者之间的沟通。根据绩效管理周期，绩效沟通分为绩效计划沟通、绩效实施沟通、绩效结果沟通三个沟通过程。 （1）绩效计划沟通 绩效计划沟通主要是指绩效管理实施前培训过程的沟通、绩效指标体系的建立和目标值的确定。在绩效管理知识培训过程中，人力资源部门传授相关知识，并听取各级员工的反馈意见，完善计划。建立体系绩效指标的确定和目标值的确定都离不开沟通，因为目标值的确定是一个双向的过程，目标不能定得太高或太低，太高了没有激励作用，太低了将没有实施价值。考官和考生之间需要充分沟通。通过充分的沟通，候选人知道自己的评估准则、实现目标的目标和目标。 （2）绩效实施沟通 绩效实施沟通主要是指绩效管理、绩效辅导、绩效评估过程中的沟通。这个过程主要是考官和考生之间的沟通。 (3) 绩效结果沟通 绩效结果沟通绩效ATS主要是指绩效结果的应用和绩效反馈的提供。这个沟通过程是绩效沟通的核心，因为绩效考核的最终目标是提高酒店和员工的绩效并不断改进和提高。为此，沟通是关键。关于绩效结果应用的沟通旨在让员工了解他们必须对自己过去的行为和结果负责，并激励他们以正确的方式思考。沟通绩效反馈非常重要。反馈的方式就是沟通。通过沟通，员工可以发现绩效好坏的原因，并制定改进的措施和方法。这个沟通过程也是主要的还有考官和考生之间的沟通。绩效报告分为两个层次：部门级和酒店级。 1.部门层面的沟通。每个月，部门各级管理人员要明确下属员工每月工作的进展情况和需要改进的地方，并突出该员工在下个月的工作中应努力改进的地方。 ，给予目标，给予希望。相应地，下个月，各级管理者就会拿出上个月的考核档案，对目标进行点评，循序渐进，良性循环。另一方面，我们要求员工签署并确认经理的评估，作为绩效沟通的一部分。这样，考官和考生就必须面对面。如果你是想要让候选人信服，树立自己的管理威信，就必须按照规定将日常评价记录在我们的整体绩效管理系统中。因此，绩效评价最麻烦的问题——压力误差（即评价者在由于压力而不愿对评估者做出客观评估）已解决。 2、部门沟通——绩效考核会议 每月定期召开绩效考核会议，高层管理人员和酒店部门负责人会面。绩效考核会议上，各部门负责人汇报了本月绩效考核结果，解释了各部门互评事项，并展示了相关数据和原始记录。绩效考核会议召开时间为部门级高层绩效沟通，旨在组织推动酒店最高层绩效管理工作，营造绩效管理氛围，树立重要地位。总体而言，考官与考生之间持续的双向沟通​​是绩效考核顺利进行的保障，也是科学绩效管理的灵魂。无论考核体系的设计多么完美，在缺乏沟通的团队中都无法成功实施。而且，在企业管理实践中，并不存在“一刀切”的绩效管理体系。良好的沟通可以及时消除管理过程中的障碍，最大限度地提高公司的整体绩效；同时还可以提高念珠菌的积极性充分参与，减少评价过程中的阻力，确保评价客观、公正。在执行过程中时刻保持沟通和反馈，让候选人了解评价目标、执行情况、评价结果等，候选人也愿意提供资源支持，这不仅可以提升员工的积极性信心和斗志，也使每个候选人的个人表现与部门绩效一致以及公司各部门的长短期目标协调平衡。这样，绩效考核过程就成为凝聚共识、凝聚人心、促进沟通、提升能力的双赢过程。 3. 绩效评估 评估本店实行的绩效考核以日为考核单位，月为考核周期。各部门采用线性考核方式，每位考核员必须每天以“顾问”的身份出现在员工面前，及时了解下属的工作进展情况，了解员工的表现以及工作中遇到的困难。 ，及时协调各方面资源，为下级工作提供指导和支持。另外，控制员工的工作状况，做好日常记录，有利于月末对员工进行公正、客观的评价。尽管许多评价指标是结果导向的，但有些指标仍然是行为和过程控制的。只有当管理者对工作流程有清晰的了解时以便他们能够对员工进行正确的评价。过分强调寻找定量指标，低估过程评价，否认主观因素在绩效评价中的积极作用，会导致恶性循环。绩效评价是绩效管理的中心环节。如果考核结果只是为了某一特定目的，绩效管理过于功利、粗心，无异于“一叶障目，不见泰山”。严格对员工进行绩效考核，仅用几张图表就员工的个人贡献下结论，难免有失偏颇，背离了实施绩效管理的初衷。仍然无法改变效率低下、管理混乱的状况。在实践中，评估的绩效评价应从强调人与人之间的比较转向诊断每个人的个人发展，将考官与候选人之间的敌对关系转变为互助的伙伴关系，评价的目的应始终定位为企业和员工从多主体中受益并发展。一起。 4、绩效结果的应用 门店绩效结果的应用主要体现在根据绩效结果调整薪资福利和调整岗位，以及根据绩效差距制定计划培训和发展计划，并在同时确定下一阶段的绩效改进计划。更具体地说，是指根据绩效结果实施绩效激励政策。绩效考核，包括薪酬激励、晋升发展方式等。同时，根据考核结果，对绩效较差的人员进行适当分析，并进行差异化管理，包括在职培训、岗位调动等。五、完善绩效目标 绩效评价本身是一个复杂的系统工程，规划、监测、评价过程、结果应用等动态管理是绩效评价工作的主要内容。因此，需要根据评价工作中存在的问题，不断完善评价工作，同时将工作制度化、持续开展。通过持续的绩效管理，我们可以了解当前的状态l 了解各部门员工的工作情况、部门协作状态，更清楚地了解酒店的目标改进点，并将改进点融入到下一轮的考核中，从而营造良性的环境。不断完善自我，实现战略目标。总之，绩效考核是一种具有指导作用的管理方法。而大家在实施绩效管理时经常遇到的困惑就是管理者无法有效区分下属的工作绩效，无法说明哪些绩效优秀、哪些必须改进。如果出现这样的情况，说明我们没有有效发挥绩效评价的战略指导作用。例如：如果酒店目前需要改进员工为顾客提供的服务质量，因此应鼓励有礼貌、整洁的员工；激动。因此，绩效管理必须考虑战略方向，绩效管理的目的是为了提高绩效。绩效管理实践中还有一个普遍现象，就是力图寻找完整、全面的考核指标。考核指标几乎涵盖了该岗位的所有岗位，考核要求和标准也很详细。这样的绩效评估有效吗？过度追求指标的完备性和完备性，必然会淡化最基本的KPI的权重，显着削弱绩效衡量的指导作用。此外，进行公平、公正的评估，以激励员工也非常重要。绩效考核非常高，但绩效考核不仅仅是跌倒后的最终解决，避免更大的损失是绩效考核的一个重要方面。最后，绩效管理是一个渐进改进的过程。绩效管理的实现与企业的基础管理水平密切相关，企业的基础管理水平不可能在短时间内迅速提高。企业实施绩效管理不可能解决所有问题，绩效管理被寄予很高的期望。许多企业实施绩效管理而失败，是因为企业领导者渴望快速获胜，希望通过绩效管理快速改变企业的现状。这样的目标短期内是不可能实现的赫姆。绩效管理将对业务产生深远的影响，但这种影响是缓慢的。绩效管理影响着公司各级管理者和员工的经营理念。同时，绩效管理对于促进和激励员工改进工作方法和绩效具有重要作用。然而，这些变化是渐进的，不是一朝一夕的。 。绩效管理只要坚持下去，就会有效，效果就会逐渐显现。实施绩效管理是企业发展的必然。只要根据公司实际情况、组织和个人绩效，处理好绩效管理的角色，扎实推进绩效管理工作。将会逐步提高，竞争力业务质量最终会提高。

2、旅游企业人力资源的专业特点是什么？以人为本的管理的本质是：企业应该以员工为中心，把人当作企业最宝贵的资源，而不是把人当作成本或工具。 2、管理差异 管理差异是旅游人力资源管理区别于其他企业人力资源管理的重要特征。从旅游人力资源的分类来看，旅游企业的人力资源涵盖面非常广泛。 3.团队管理、旅游劳动力资源具有较强的社会性，主要表现在员工之间的互动、员工与游客的接触、心理等方面员工之间、员工与游客之间的相互比较和公平的要求。